“都知道创业开头难，但其实管理更难。”创业的这几年，刘浩一直在用人问题上感到焦头烂额。

最初，刘浩和朋友共同创业，带领着三四个员工，成立了一家物流公司。公司虽小，但业务却不少，员工又都是业务熟手，刘浩自然对公司的未来充满了信心。

但谁知，还没满半年，就收到了两份辞职信，业务也被带走了一大半。这对刚成立的公司来说，简直是灭顶性的打击。

不止刘浩公司，人才流失也正成为众多初创型中小企业面临的现实困境。据有关专家测算，企业的正常人才流动率应保持在15%左右，而不少中小企业的员工流动率却高达30%以上。

明明给了高薪 还是留不住人才

进入新经济时代，企业的竞争越来越取决于人才。特别是在初创团队，可能负责核心业务也就那么一两个人，人一走等于釜底抽薪。

刘浩当然也意识到了人才的重要性。“几年下来，招有经验的，我们会拿出比同一岗位的老员工工资至少要高20%以上的待遇。”但稍微干得好点，要么奔着大公司去了，要么自己创业去了，始终摆脱不了人才短缺的魔咒。

这种情况下，中小企业往往会把人才流失简单归咎于大企业的“人才掠夺与垄断”，为弥补其在吸引人才方面的弱势地位，老板们通常会不惜“一掷千金”。

结果却是，钱扔出去了，但凝聚力、归属感还是不行，特别是关键职位或表现优秀的员工，离职率还那么高。这不仅是众多中小企业老板困扰已久的问题，甚至一些大企业HR也会疑惑。

那么，如何才能从根本上留住这些人才呢？

最好的待遇不是金钱 而是平台

北京大学管理学博士穆胜曾表示，让人感到幸福的企业不是让渡一部分利益给员工，“讨好”员工以获得员工的付出，而是企业搭台、员工唱戏，企业与员工一起去创造价值、分享价值。

显然，光站在物质利益调整的角度，满足低层的需求是不够的，还要站在员工个人职业成长需求的角度，发挥企业的平台作用。

小米初期为了留住核心人才，把报酬与股票组合制定了三种方案，任何加入的人都可以从中任选其一。员工持股，与公司有了共同的奋斗目标，才真正破釜沉舟地愿意与公司携手战斗。

不止持股激励，近年来还有部分企业在逐步转型成一个创新创业的孵化平台，例如海尔，内外部人才都可在海尔这个平台上变身创客，员工的事业心、创造力以及归属感被大大激发。当然，也有企业在拓宽晋升渠道、健全人才培训体系等。

在这个崇尚个体的时代，“人人都想争当创业者”的意识被激发，追求自我突破的意识也越来越强烈，中小企业只要做好平台的打造，同样可以留得住优秀人才。

企业留人出新招 借大平台提升格局

不过，在品牌化趋势的带动下，人们不光消费认准大品牌，就连找工作也是冲着品牌奔去。大多数中小企业由于品牌不硬、规模不足等，造成员工对平台的信任度较低，终究还是会流失掉大批人才。

目前，在房产中介、餐饮、便利店等领域，越来越多的中小企业探索出了一条捷径，即选择加盟大平台。

在河北沧州有着6家中介门店的林黎能，是去年嗅到三四线房地产商机才跨行创业的，由于没有任何行业积累，他只能靠“挖”人来开展业务，随着店面扩大、增多，员工流失、中层管理者短缺等困难随之而来，导致企业陷入经营困难。

前不久，他加盟了全球房地产知名品牌21世纪不动产。公司从当地不知名品牌一跃成为国际化专业平台的区域公司，企业的格局被大幅拓宽。不仅在招聘新人比以往更加容易，就连对专业人才的吸引力也直线上升，现在很多骨干人员都是从竞争对手那主动跳槽来的。

据21世纪不动产的相关负责人介绍，像林黎能这样的加盟商还有很多，在竞争日益激烈的形势下，中小企业越来越擅长借力发展，因此21世纪不动产也在对创业者的支持上做了一系列升级。

不过，这样的捷径也并非全是成功案例，中小企业可能稍不留意就会误入歧途，有点加盟品牌前期宣传打的响，后期支持却实力不足，所以需要中小企业仔细甄别。

当前各个行业都在面临洗牌，很多中小企业纷纷倒闭关门，如何留住技术与管理骨干，对于一家企业的发展而言至关重要。但无论企业采取什么方式，最有效的莫过于研究员工核心需求，争取让人才主动留下来，而非用金钱砸出来的一厢情愿。