2016年10月16日
不看经验看未来 私募偏爱招新手
工作经历越多、资历越深可能越没有实际价值。在现在的市场环境下，老一派的做法几乎失效，完全没有必要用工作经验来度量能力。选人才和买股票一样，应该看质地，而不是看属于哪个版块。
来源：中国基金报 记者：房佩燕
工作经历越多、资历越深可能越没有实际价值。在现在的市场环境下，老一派的做法几乎失效，完全没有必要用工作经验来度量能力。选人才和买股票一样，应该看质地，而不是看属于哪个版块。
资产管理的核心资产是人才。私募行业蓬勃发展，越来越多的私募更倾向于自己培养研究团队，尤其是招聘应届毕业生。在他们看来，应届毕业生可塑性强，更容易形成一致的投资理念。
应届毕业生成私募心头爱“以前我们觉得招聘有经验的会比较好，但前几年，原来的研究总监走了，公司投研人员几乎都是他从老东家带来的，他们也跟着离开了。现在我们开始招应届毕业生。”北京某中型私募市场总监告诉记者。他表示，现在私募更愿意自己培养投研团队。在他看来，应届毕业生“性价比”更高，对公司的感情也比较深。
承泽资产CEO曹雄飞和悟空投资董事长鲍际刚都表示只招应届毕业生，他们看重的是新手可塑性强，稳定性更高。曹雄飞直言，工作经历越多、资历越深可能越没有实际价值。“在现在的市场环境下，老一派的做法几乎失效，完全没有必要用工作经验来度量能力。选人才和买股票一样，应该看质地，而不是看属于哪个版块。”
某小型私募基金总经理也表示现在主要是招应届生自己培养，成熟的研究员投资理念太难转换。“我们也招过一些成熟的研究员，后来发现他们的能力和工作年限并不匹配，研究水平有限，而且非常懈怠。更重要是的，成熟的研究员很难融入我们的体系，要扭转他们固有的思路非常难。一旦有观念性冲突，成熟投研人员很难服从组织的方向。”
在他看来，研究员的能力要求壁垒非常低，很多东西流程化之后，不需要研究员有那么大的灵活性、自主性。“如果研究员自主性大，说明内控有问题。如果研究员自我推动能力特别好，他也不会给你打工。对我们来说，研究员最好能够自我推动，这只能从应届生里面找。”
北京某百亿私募董事长告诉记者，当初离开公募基金创办私募，投研团队都是自主培养的。经过9年的历练，核心骨干沉淀了下来，成为公司中流砥柱。以后还会坚持招聘新人。“我们要找有锐气、独立思考的年轻人，不喜欢自以为是的老油条。”
一金融猎头告诉记者，有的私募喜欢名校高学历的人才，有的主要看推票能力。相对而言，有两三年经验的研究员比较受欢迎，他们已形成基本逻辑，而且拼劲还在。
公募基金出身的曹雄飞就更倾向选择有公募实习经验、评价较好的应届毕业生。“自己去高校招生，成功概率太低。有初步实习经验的更靠谱一些。”
鲍际刚表示对应届毕业生有3个硬性要求：一是在国内参加高考，“通过高考进入国内优秀大学的，在勤奋程度、学习能力、智力水平和抗压能力等方面都比较突出，尤其是本科教育这一块。”二是要求学理科，物理、化学、生物、电子、计算机、数学、会计等等，知识结构适合，到公司后再学行业和金融；三是硕士以上学历。
研究员看重激励和发展空间
天赋优、品行好又勤奋的研究员是不少私募争夺的对象，那么在对于研究员而言，什么样的私募机构他们更为青睐？
深圳某私募研究员告诉记者，因为大多数私募的平台比不上公募的，因此最关注的就是激励机制，包括薪酬和发展空间，有没有成为基金经理或者合伙人的可能。其次会考虑能否学到东西。华南某私募研究员也直言，看三点：薪酬、晋升空间、是否有学习进步的东西。
北京某研究员表示加入私募最看重的是学习机会。“因为公募对人才的需求是有限的，绝大多数人是进不了的。那在保险、券商、私募这些机构中，私募是最大可能学东西的地方。私募研究员和基金经理天天在一块，肯定学的比其他地方快。”
格上理财分析师徐丽认为，投研人员加入私募最为看中的还是平台给予的发展空间和投研支持，包括公司平台的发展前景、团队氛围、投研支持体系、研究方向、晋升空间等，薪资、工作环境等也是比较重要的方面。
不过沪上某私募研究员向记者表示，目前所有私募研究员最大的问题就是升不上去，做不了投资。“有些公奔私的老板个人能力很强，在公募都管一两百亿，不给下面的人管账户。还有的情况是老板的知名度比较高，但公司品牌知名度不高，待遇又给不上去，又不能独立管钱，老板有自己的圈子，研究员起的作用不大，没有存在感，处境有一点尴尬。”
